20代の転職が活発になってきた。

なんと、就活生の6割が転職を考えて就活しているというアンケート結果もある。

新卒の特権「新卒カード」は死語なのか？

私は、そう思わない。大企業、中小企業に関わらず、自分の入りたい会社を選んで入れるチャンスは、新卒の方が可能性が高い。

そこで働き、何かできるようになってから、キャリアアップにつながる転職をするのは良いと思う。

しかし、最近は、３年以内に３割が辞めてしまう早期退職が問題となっており、実感としても多いと感じている。

転職活動をしている方の面接をすると、20代ですでに何社も転職していて、特別に何かできるレベルではない。

これからの人生70歳まで働くとすると、全員が一度は転職をする。環境変化に慣れることも大事だが、履歴書の行が増えるデメリットもある。

安易な転職ではなく、キャリアアップにつながる転職をしてほしい。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2023.08）

40代の転職活動。

景気は良くなり、求人数は増えているはずなのに、依然として厳しい現状です。

どんなひとでも、今までやってきたことは、素晴らしい経歴です。

しかし、採用する方は、少しでも若い人を、今の会社の年齢構成を考えると、、となります。

ある程度の年齢になると複数の会社で働いているケースが多いのですが、採用する方は、３社までとか、ハードルをつくります。

その一方で転職をあおるCMがテレビで流れています。

矛盾だらけですが、とにかく転職しないといけないなら、現状を受入れ、その中でいままでの経歴を振り返り、今までの経験をアピールしながら、社内で足並みを揃えることができることも出さなければなりません。

「何社応募しても断られる」けど、まだ出会ってないんだ！

何社内定が出ても、会社は、１社しか入れません。

自分の価値を信じて、頑張ってください！

転職活動で悩んでいる方、

履歴書や職務経歴書の書き方、面接の練習に付き合います。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2018.10）

夏のインターンシップがいよいよ始まります。

リクルートの調べでは、インターンシップを実施する企業も参加する学生も年々増えています。

https://www.recruitcareer.co.jp/news/pressrelease/2018/180215-02/

しかし、残念ながら１dayが多いのが実情です。

２月の１dayインターンシップは、確かに採用に直結するかもしれませんが、「学生に魅力を発信する」「社員の意識を変える」という機会を考えるなら、夏に3～5日やるべきです！

「そんなのインターンシップじゃない」という方がいますが、外国のインターンシップをマネする必要はありません。日本版インターンシップで採用と社員教育を同時にやりましょう！

来年入社する内定者を呼んで懇親会をすれば、内定辞退にもなりますし、動機付けされます。

「やり方がわからない」っていう中小企業の方、お手伝いします。

就業体験とともに、

大人と話す機会が減っている昨今、インターンシップで「大人と話す機会」をたくさん作ってあげて欲しいと思います。

「インターンシップやって、何人入社するんだ」という人がいますが、参加してくれた学生が10人いたら、その人たちは何名に伝えるでしょうか？

それは、良い印象も、悪い印象もです。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2018.6）

キャリタスの調べでは、4月1日時点の内定率は18.8％で、前年同期実績（14.6％）を4.2ポイント上回ったということ。

https://jinjibu.jp/news/detl/14683/

内定を出すタイミングも早くなっています。

「他社より早く学生に会って、早く試験を行い、早く内定を出そう！」みたいな風潮になっています。

学生に聞いた感じでは、５月中旬ですが、内定をもらっている学生は、4割以上いる感じです。

「内定出し」にも工夫が必要です。

内定出した学生の「最終的に会社を選ぶポイント」は、何でしょうか？

当然それぞれの学生によって違いますが、最初に会った時から、最終面接までの間に、知るタイミングは多くあったはずです。

もし、内定を出した後であって、今わからないとすれば、採用中のプロセスでの仕事（工夫、観察力など）が足りないのだと思います。

内定後のフォローと共に、

2020卒の対応も間もなく始まります。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2018.5.13）

売り手市場での就活の常識、非常識について考えてみたいと思います。

みなさんは、どう思いますか？

私は常々２つのケースにとても違和感があります。

①「連絡もなく、当日キャンセルる学生」②「とにかく多くの内定を取ろうとする学生」

バブル経済時のような売り手市場、求人数が増え、人手不足とみなさんが言います。

会社説明会を実施するけど、不人気業界、業種では人がこない。

自分でエントリーしておきながら、会社説明会の確認メールを送っても、返事はなく、当日来ない。

「仕方がないよ。売り手市場だから」と言う方もいますが、社会にでて、こんな態度でお客様の対応は大丈夫なんでしょうか？「会社に入ったら変わる」というひともいるかもしれません。

でも、こういう経験をした学生が、社会に出て、嫌なこと、壁にぶつかったとき、同じことをするんじゃないかと思います。

私は、インターンシップは会社側の社員教育でもあると中小企業の社長に伝えていますが、就活は学生側の勉強の場だと思います。

いろんな職種で関わっている方達が、教育してあげるべきだと思います。

②については、

１つの会社しか、入社できないんですよ、って言いたいです。

企業研究や会社訪問は、私も多くの会社を見たほうが良いと思います。ミスマッチが無くなるし、いまはやりたいことがない学生にきっかけを与えるかもしれません。

しかし、例えば内定を10個ももらって、自慢になるんでしょうか？本当に入りたい会社を選んで、受けて選ぶなら、せめて２～３社だと思います。

こういったことを、学校も企業も学生に教育するべきだと私は思います。彼らのために、教えてあげてください！

 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2018.03.15）

「あなたにとって、採用とは何ですか？」と、経営者や人事担当者に質問したらたらどのように答えるでしょうか？

仕事。（お金のため） 

不足したパーツを埋める作業。

選ぶこと。

その人の良いところを見出すこと。

いろんな考えがあるでしょう。 

私は、こう思います。

採用は、ひとの大切な人生に関わることです。

すべてのひとに同じ２４時間があり、どう使うかはそれぞれのひとの自由です。 

採用されて会社に入るということは、そのひとの採用された会社での経歴が始ることであり、大きな決断です。

その時間をやり直すことはできません。

だから、採用する人、される人のお互いがミスマッチで後悔しないような採用をしてほしい。

採用は、すべてのスタートであり、「採用人数をクリアした」という自己満足のゴールではありません。 

「採用は、ひとの大切な人生に関わること」という考えで採用をしている会社は、面接の対応も違うし、ひとを大切にする会社だと伝わります。

ひとを大切にする会社は、ひとを集めやすい。

ひとを大切にする会社でなければ、今からそういう会社になれば良いと思います。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　                                             （2017.08.27）

　最近、お客様と部下の育成について意見交換をしました。

「最近の若い奴は元気がないんだよな！」「もっと意見を言ってもらいたい」「ゆとり世代なんだよ」と言われましたが、私は大きな世代の違いと教育方法をご説明しました。

　バブル後期に就職した私は、学校では体育教官室で先生に殴られたり、会社に入ると社内で一人を怒るとみんながピリッとする、夜は怒ってグラスを割る上司がいたり、パワハラという言葉は無かった時代でした。最近の大学生に話すと「ウケル」と言われます。

　部下の指導で私が一番気をつけていることは、まず意見を聞くことです。明らかに間違っていることは、指導しますが、やり方は違うが結果が出そうな事には、認めてあげます。

　学生と話していても、「これを言っていいかな」「自分の考えなんかたいしたことない」という人が増えているような気がします。

正解なんてないから、もっと自信を持てばいいのにと思います。

　明らかに教育レベルも上がっているし、学生時代に経験できた情報の量は昔と雲泥の差だと思います。

　創造する頭はあるのに、仕事になると自分で考えて動かない。

　もったいないなー、と思います。

　理由はいろいろありますが、上司が教えすぎてしまうことも原因ではないでしょうか。「なぜ？」考えさせるように質問することも大事です。

　レベルによってもちろん変えなければなりませんが、「いいね。その考え方」と言ってあげるだけで、自信を持ちます。そうすれば、高い教育レベルと発想で新しい考えをどんどん提案してきます。

　会社をもっともっと成長させるには、若い人の考えをまず認めてあげること、意見を言いやすい雰囲気をつくることだと思います。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2017.08.01）

 ひとには、それぞれタイプがあります。

これは、能力とは違います。

私が新卒採用をする際に選ぶポイントは、①素直でまじめであるか？②ロジックがあるか？です。

他社の人事担当者に聞いても、同様の意見を聞きます。

素直でまじめな方は、よく話を聞きメモを取り、スポンジのようにどんどん吸収し成長します。最初から否定しません。「まずやってみる」という姿勢があります。

それにプラスしてロジカルシンキングが出来れば、だんだん教える割合が減って来て、自分で考えて行動するようになります。

何歳になっても、言われた事しかできない方は、「ロジックがない」のです。

私は、社会人になってから今まで、具体的に手取り足取り教えていただいた記憶がほとんどありません。

大きなテーマとミッション、期限を与えられると、どのようにしたら達成できるのかを考え、行動してきました。

ゴールにたどり着くまでの道順は様々です。

人の数だけ考えがあり、手順は無限にあると思います。

今は、人手不足もあり、担当者が現場で判断を強いられる場面が多くあります。

経営理念やビジョンにそった考えかどうかを判断基準に、即座に対応するためには、考える力が求められています。

新卒採用の際には、そこを見抜けるようなツールと質問力、経験が必要です。                                　　　　　（2017.7）

同じ業界、規模の会社でも採用ができる会社、できない会社があります。もちろん会社の業績、魅力の差は大きいと思いますが、人事担当者の情報収集能力の差かもしれません。

採用というミッションに対し、どれだけモチベーションを持っているかは、大きいと思います。

関心を持てば、身近に情報はたくさんあります。

①セミナーに参加する（有料、無料）

②時間があればインターネットで検索する。

③FacebookなどのSNSからの情報

④新聞や折込広告

⑤人事担当者の交流会

などなど

「当たり前にやってるよ」という方がよくいますが、いろんな人事担当者に聞くと、実はやっている深さが違います。

また、「やっているよ」という方は、貪欲に情報収集できず、自分の世界を狭くしてしまう傾向があるのかもしれせん。

最近、求人会社の電話が増えてきました。

求人が溢れ、採用できなくなってくると、求人媒体に載せても効果が無い、有効な求人を紹介できないのに営業してきます。

売上が上がらないので、必死になっているのかもしれません。

「面倒だなー」と居留守を使って切る担当者と全員と話しできるだけ会って話を聞く担当者がいたとしたら、どちらが情報を多く掴むでしょうか。

居留守を使って切るとまたかかってきます。一度電話で話し、他社の情報知識からその広告に効果がないことを伝えれば、２度とかかってきません。必要な時にかければよいのです。

「情報収集」この機会に、もう一度考えてみませんか？

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2017.7）

求人媒体の営業マン数社の実感を聞いて、今年の採用状況について、中小企業がかなり苦戦急いていることがあらためてわかりました。

新卒求人媒体の営業マンは、サイトを利用してもらっても、それだけでは、実際に採用につながらないため、大学回りを勧めていました。

折込チラシの広告会社は、応募が激減しているため、抽選でお金が当たるキャンペーンをやっていました。やっぱりあまり応募が無いのかもしれません。

学生は、ますます大企業志向になっており、少しレベルが上の会社から内定をもらっています。

すでに2019卒の採用活動はスタートしています。インターンシップがそうです。内容を工夫し、アピールできれば、会社の魅力を発信できる良い機会になります。しかし、経団連がワンデイインターンシップを容認したことから、大企業がますます本気でやってきます。中小企業としての魅力を十分に伝えることで、採用のチャンスは大きく広がります。

HuReA（ヒュリア）では、採用の仕組みづくり、貴社にあったインターンプログラムの作成をお手伝いしていまさます。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2017.7）

あなたの会社の人事部門は、攻める体制になっていますか？

　人事部、総務部などの管理部門は、会社の要です。

社員の相談窓口、社内外の問い合わせ先であり、対応に追われ、日常の業務だけで一日終わると「やり遂げた感」があります。

 今求められている人事は、経営に関わる戦略的役割です。

　経営資源のひとつである「ひと」は、今後の少子化により豊富ではありません。

「嫌なら辞めろ！」という言葉が社内で飛び交っていた時代が懐かしく思います。

大量採用の時代のように、毎年採用できないので、既存社員が退職しないように、「働きやすさ」を提供することも重要です。

　戦略的人事を行うには、常にアンテナをはり、助成金の活用、採用に関する有効なツールなどを他社より早く行っていく必要があります。社外ネットワークの構築も重要です。

何もしない企業との差は今後ますます広がっていくでしょう。

　これを行うためには、まず日常の業務が簡素化され、効率化されていることが必要です。誰がみてもわかるようなファイリング、外注の活用、部内での情報共有など。

実に当たり前のことですが、日常業務に追われ、意外にできていない会社が多く、この理由の多くはコミュニケーション不足です。

　あなたの会社が生き残るために、社員の意識を現状維持から脱却し、攻める人事部門になることをお勧めします。

業務効率化、社内コミュニケーション、人事部門の強化を考えてみませんか？

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2017.6）

今まで会社勤めをしていて、人生を山登りに例える先輩方が多くいました。

社会人になりたての頃は、あまりピンときていなかったのだと思います。

今になって、なんとなくわかる気がします。

ちなみに、私は、山登りをしたことがありません。

富士山に列をつくって登るひと達がいるという報道を見たことがありますが、興味はありませんでした。

入社したばかりの時は、どんな山に登っているかわかりませんが、就活で自分で選んだ場所に行き、登り始めます。

がむしゃらに、頂上の高さやどんな山に登っているのかも分からない。自分の目標や頂点がわかっていると思っていても、実はもっと上に頂上があったり、コースを変えて違う山に登り始めることもあるでしょう。

途中で事故に遭遇したり、仲間とはぐれたり、雪崩が起きて先に進めなかったりします。過去は変えられないし、登ってきた経験と時間に無駄はありません。どんな困難にぶち当たっても、過去の自分自身を認めてあげて、歩を進めて欲しいです。

年齢を重ねると、ここが頂上じゃないかというところが見えてきます。そこからは、降りるときの事も考えてほしい。

山登りは降りる方が難しいと聞いたことがあります。 

だから、降りる準備も大切です。

まだ6月ですが、就活は、終盤戦です。頑張ってください！ 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2017.6）

今回は、チームの一員として、みんなで全体の目標を達成するというモチベーションについて考えてみます。

モチベーション（motivation）とは、意欲の源になる「動機」を意味します。

一般には、動機の結果として現れる意欲（＝仕事を頑張りたいという気持ち）の方を、モチベーションと表現しているようです。

モチベーションを上げるためには、どうしたら良いか、以前、先日亡くなった故平良尾誠二さんのセミナーで聞いたことがあります。

約15年前だったと思います。平尾さんが「今までの選手は、ウォーというとウォーと返ってきた。最近の若いメンバーは、個々にやる気のスウィッチが違うから難しい」というようなことを言っていました。

意味不明に感じる方も多いと思いますが、学生時代にサッカーをしていた私はとても共感しました。

昔はインターネットも無かったので情報が少なく、指導者、監督の意見が正しいと思っていたのかもしれません。単純な人が多かったとのだと思います。

現在は、コーチングの考え方も普及し、個々に合わせた指導も重要となっていますが、経営者が明確な将来ビジョンを示し、社員に浸透することで、それぞれが現場で同じ方向に向かって考えます。

個々を尊重しながらも、チームワークを重視する日本人の良いところだと思います。

しかし、単なる仲良しチームではなく、異なる意見があってもお互いの考えを尊重しながら徹底的に議論することが必要です。

最終的にはリーダーが責任を持ち、リーダーシップを発揮する。メンバーも最終的な判断責任をリーダーに委ねるので、間違った判断をしない様に意見を言う。

決まったことには従い、自分の役割に責任を持つ。

こうした関係が構築できた時、目標に向かってみんなで頑張っていけるのだと思います。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2017.5）

 私は、中小企業で「ビジョンを浸透させる研修」を行っています。

　経営理念を土台に、将来のあるべき姿を示したものが、ビジョンです。

　将来（10年後）こうなっていたいというものを、はっきり映像として描き、文字に落としたものであると、従業員にも伝わりやすいと思います。

　全３回の研修では、管理職層、一般職層などの階層別で行います。 

　「方向性を社長が社員に伝えてはいるが、ビジョンという形にはなっていない」という会社もありますので、社長の想いをヒヤリングして一緒に考えていきます。

　ビジョンが全社員に浸透している会社は、強い組織になることはもちろんですが、各従業員が現場で迷うことなく、ビジョンの方向性に沿って判断できるので、働く人にとっても安心です。研修に出席した社員からは、「将来が明るくなった」などの意見をいただきます。

　また、新卒採用にも有効です。

　明確なビジョンに従って行動している社員が多い会社は、将来が明るく、魅力があります。

　現在、新卒有効求人倍率は、約1.7倍ですが、中小企業では5倍にもなっており、ますます学生の大企業志向が強くなってきています。 

　しかし、将来のビジョンを経営者が示すことで、学生は興味を持って集まってきます。

　採用活動は、水面下ではどんどん早期化しており、３年生の夏のインターンシップが最初に学生と接触できる機会になります。 

　将来の姿を経営者が堂々と学生に示し、学生が会社に来てくれた時には、全社員が同じ方向の判断で説明できると、来年の春は採用に苦労しないと思います。 

　この厳しい時代に必要とされて存続している、魅力ある中小企業の魅力を学生に伝え、ミスマッチのない就職をさせてあげてほしいと思います。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2017.5）

以前から、新入社員研修の中でマネーセミナーを行っています。ちなみに私は、約15年間金融業界に関わり、FP2級の資格も保有しています。

新卒で入社した社員で、最初からきちんとお金を貯めたり運用する社員もいますが、お金を無駄遣いしてしまう人もいます。「うまい話」を勧めるひとはいますが、基本的に稼いだお金より必ず多くなることは、ありません。

毎月１万円貯めたら、年間12万円。10年で120万円。将来必要なお金には全く届きません。

貯金をする際に、必ずやらないといけないのは、財形などのいわゆる天引きをすることです。

次に、できれば複利の商品で預けることです。

投資信託や生命保険はリスクの度合いもありますが、ノーリスクではないことを理解して利用しましょう。

最近問題になっているのは、カードローンのキャッシングです。

気軽に借りられますが、借りたお金は返さなくてはなりません。

気が付くとすごい金額になっています。

また、利子の金額を見てください。きっと借りない方が良かったと思うでしょう。

いつまでも健康で働けるとは限りません。

倒産、合併などによるリストラもあります。

年功序列、終身雇用の時代のように、会社は守ってくれません。

最後は、自己責任です。　（2017.5）